Télétravail et déconfinement : un questions/réponses, nos précisions

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Télétravail et déconfinement : un questions/réponses, nos précisions

Le ministère du Travail a publié le 9 mai un “questions-réponses” sur le télétravail. De nombreuses réponses méritent quelques précisions ou soulèvent des interrogations.

Dès lors que ce texte n’a qu’une valeur d’information et de communication sans portée juridique, il convient de le nuancer et de préciser certaines réponses apportées par le Ministère tout en faisant la synthèse des questions des adhérents d’ECF.

Rappelons que le télétravail est encadré par les articles L.1222-9 et suivants du code du travail mais aussi par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 (étendu par l’arrêté du 15 juin 2006).

L’ANI du 19 juillet 2005 s’applique à l’ensemble des employeurs relevant d’une fédération adhérente de l’une des 3 organisations patronales (Medef, CGPME et UPA) signataires, ECF n’en fait pas partie.

Les réponses apportées par le ministère du travail ne tiennent pas toujours compte des obligations générales qui sont maintenues en cas de télétravail (obligation de protection de la santé du salarié, obligation de prise en charge des frais professionnels…).

 

  1. Est-il possible d’imposer le télétravail ?

Oui. L’article L. 1222-11 du Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié.

La mise en œuvre du télétravail dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier.

L’article L. 1222-11 permet d’imposer le télétravail en cas de crise sanitaire mais l’employeur doit s’assurer que le salarié dispose des moyens techniques nécessaires et un environnement adapté (ordinateur, espace suffisant au domicile…). Il est conseillé d’adresser à chaque salarié concerné une note expliquant précisément les raisons et les modalités de recours au télétravail. Cette note peut être adressée par courriel.

  1. Pouvez-vous refuser le télétravail ?

Si l’employeur estime que les conditions de reprise d’activité sont conformes aux consignes sanitaires sur le lieu de travail. Dans tous les cas, le refus doit démontrer que la présence sur le lieu de travail est indispensable au fonctionnement de l’activité

L’employeur ne peut pas refuser le télétravail au salarié et imposer sa présence sur le lieu du travail, y compris si les consignes sanitaires sont respectées :

– en présence d’un accord collectif ou d’une charte, si le salarié remplit les conditions prévues par cet accord ou cette charte pour les jours de télétravail prévus ;

– si le salarié doit garder son enfant de moins de 16 ans ou handicapé, en raison de la fermeture de son établissement scolaire ou d’accueil dès lors que le télétravail est possible. A défaut, il sera placé en activité partielle

– si le salarié est une personne « vulnérable » (voir notre article) dès lors que le télétravail est possible. A défaut, il sera placé en activité partielle.

  1. Dois-je contractualiser mon télétravail ?

Non. Le recours au télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail, qu’il soit exercé dans des circonstances normales ou dans des circonstances exceptionnelles telles que celles en cours actuellement.

En période exceptionnelle, rien n’est prévu mais, pour éviter des contentieux ultérieurs, il est fortement recommandé d’envoyer une information à chaque salarié présentant la durée et les modalités du télétravail, même par courriel.

4 . Une alternance télétravail et activité partielle est-elle possible ?

Oui. L’employeur détermine la quotité de travail pouvant être exercée en télétravail et sa répartition le cas échéant si les salariés doivent alterner télétravail et activité partielle.

L’inspection du travail est susceptible de vérifier si cette alternance ne cache pas une fraude à l’activité partielle car avec le 11 mai les contrôles vont pouvoir effectués massivement. Les jours d’activité partielle doivent réellement correspondre à des jours chômés liés à la baisse d’activité de tout ou partie de l’établissement.

  1. Un remboursement des frais des salariés est-il obligatoire ?

L’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui la prévoit. Les droits habituels en matière de restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas…)

La prise en charge des frais (achat de matériel informatique…) peut s’effectuer sur la base des frais réels, sur présentation d’une facture des frais réellement engagés par le salarié. Elle peut aussi se faire par le versement d’une allocation forfaitaire : une tolérance de l’Urssaf admet l’exonération de cette allocation à hauteur de 10 euros par mois pour 1 jour de télétravail ( 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).

A défaut d’accord ou de charte, il est conseillé d’examiner les demandes du salarié au cas par cas selon les consignes dans ce domaine concernant l’utilisation du matériel de l’entreprise (imprimante, cartouches d’encre …) et d’une manière générale l’organisation de l’entreprise.

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