Télétravail et Coronavirus : questions / réponses

ECF > Actualités Coronavirus > Télétravail et Coronavirus : questions / réponses
teletravail-et-coronavirus-questions-reponses

Télétravail et Coronavirus : questions / réponses

NDA : cet article reprend et adapte différents contenus diffusés sur le site d’ECF le 6 décembre 2019 et le 4 mars 2020.

Dans le contexte d’une épidémie liée à un virus se transmettant d’homme à homme, le recours au télétravail est aujourd’hui un impératif de santé publique.

Dès lors que les postes sont compatibles avec cette mise en place, le télétravail est, selon le gouvernement à privilégier afin de limiter les déplacements des salariés exposés.

De nombreuses entreprises n’ont pas attendu la propagation du Corona virus pour avoir recours au télétravail, encouragées en cela par règles assouplies mais il subsiste des questionnements liés au dispositif.

1/ Comment identifier les postes susceptibles d’être concernés par le télétravail au sein de mon cabinet ?

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Par conséquent, tout poste au sein du cabinet qui peut être réalisé dans des conditions identiques hors des locaux peut être concerné.

On pense naturellement aux postes qui ne comportent pas de contact avec la clientèle pendant la période visée ou une présence dans l’intérêt du service.

2/ Si mon cabinet se trouve dans une zone à risques, dois-je mettre en place le télétravail de manière unilatérale ?

Il ne s’agit pas d’une obligation, mais en temps normal, la négociation d’un accord est préférable, dans la mesure où il permet de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun.

Une charte peut prévoir les différentes catégories de salariés visés
Je peux également répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés de mon entreprise.

Selon l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Il conviendra dès lors d’appliquer l’accord ou la charte télétravail en vigueur si elle prévoit ce type de cas ou de privilégier la mise en place du télétravail.

En l’absence de charte, et si l’entreprise se situe dans une zone de circulation active du virus et pour éviter les risques de contagion, vous pouvez décider de modifier l’organisation du travail en imposant le télétravail.

Par exemple, en cas de contamination du salarié de fermeture d’établissement scolaire concernant un mineur de moins de 16 ans ou encore de nécessité pour le salarié de garder son enfant. Pour les demandes liées à ce cas : https://declare.ameli.fr.

3 / Y a-t-il des règles à respecter ?

Pour le salarié, il doit se tenir à disposition de son employeur dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail et utiliser une ligne haut débit pour communiquer et être joignable selon les horaires habituels et respecter son droit à la déconnexion afin de respecter les règles d’amplitude en matière de durée du travail.

Côté employeur, il peut mettre en place le dispositif au cas par cas sous réserve d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant le même poste visé par le télétravail.

En revanche, des différences de traitement peuvent être liées à la nature des tâches à accomplir, qui rendent possible ou non cette forme d’emploi.

4 / En cas de désaccord, mon refus doit-il être justifié ?

L’article précité précise que la mise en place du télétravail repose sur le volontariat, c’est-à-dire l’accord de volontés entre l’employeur et le salarié.

Dès lors, vous êtes en droit de refuser le recours au télétravail. Ce refus doit être justifié, et plus particulièrement, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel lorsqu’elle est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant.

Par exemple, cette justification repose sur l’intérêt de l’entreprise et concernerait des postes non sédentaires ou qui nécessitent un contact avec la clientèle.

Pour de tels postes, une demande la veille pour le lendemain peut être considéré comme un délai trop court qui désorganiserait le fonctionnement de l’entreprise.

En l’absence de justification du refus, aucune sanction n’est prévue mais le salarié est admis à solliciter des dommages‐ intérêts, sous réserve de démontrer un préjudice spécifique.

5 / Dois-je répondre par écrit au salarié qui demande le recours au télétravail de manière orale ?

La démarche étant consensuelle, un simple courriel ou une demande orale à l’employeur suffisent pour formaliser la demande dès lors qu’« en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Corrélativement, une réponse écrite de l’employeur n’est pas obligatoire mais reste préférable en cas de demande formalisée de la même manière par le salarié. Il conviendra de motiver le refus du recours au télétravail au salarié particulièrement dans les circonstances actuelles.

6/ Dois-je indemniser le salarié en télétravail s’il utilise son propre matériel ?

L’entreprise n’a plus l’obligation de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié. Toutefois, la doctrine semble considérer que cette suppression ne l’exonère pas de prendre en charge tous les frais.

Une chose est sûre : si la demande de télétravail émane de l’entreprise, cette dernière devra indemniser le salarié de la sujétion constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par cette utilisation.

Certains frais, engagés par le salarié en situation de télétravail, sont considérés comme des dépenses inhérentes à l’emploi dont le remboursement est exonéré de cotisations sociales. En cas de contrôle Urssaf, l’entreprise devra être en mesure de justifier la réalité des dépenses supportées par le salarié. Sont visés : les frais fixes et variables correspondant à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique, les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

7 / Dois-je mettre en place une assurance complémentaire pour les risques liés à l’utilisation du matériel de l’entreprise ?

L’assurance habitation multirisque du salarié pour son matériel personnel ne couvre généralement pas les usages professionnels. Il sera donc nécessaire de souscrire des extensions de garanties. Cette extension pour les salariés en télétravail, doit être en prise en charge par l’entreprise sur l’initiative de l’employeur.

Compte tenu du caractère professionnel des risques notamment à l’égard des tiers, il est préférable de souscrire une assurance complémentaire spécifique notamment en matière de responsabilité civile et pour assurer tant le matériel que les données de l’entreprise.

Nos conseils :

En l’absence de charte ou d’accord d’entreprise, il convient de rappeler le caractère provisoire et exceptionnel du télétravail, et indiquer une date de fin au sein d’un mail ou d’un SMS adressé au salarié. Dans le cas de l’épidémie du Covid-19, nous conseillons une durée correspondant à une semaine dans un premier temps.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, les règles de sécurisation des données doivent être définies sinon rappelées par référence à la charte informatique du cabinet.

En cas d’interrogations de nos adhérents, nous restons disponibles par mail : thomas.daniel@e-c-f.fr ou au 01.47.42.55.79

About the Author

louis Louis