L’égalité hommes/femmes dans l’entreprise : outils et règles

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L’égalité hommes/femmes dans l’entreprise : outils et règles

Si la règle d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ne concerne pas seulement la rémunération, elle est déclinée à l’aide d’indicateurs chiffrés auxquels le législateur donne une portée spécifique.

Ainsi, un index déclaratif a été défini pour les entreprises selon les indicateurs suivants à mesurer et publier au 1er mars 2020 pour les entreprises :

Les entreprises occupant entre 50 et 250 salariés doivent justifier :

  • de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
  • de l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
  • du pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
  • du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Les entreprises de plus de 250 salariés doivent renseigner en plus des indicateurs qui précèdent « l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes »

Les indicateurs servent à calculer l’index aux fins de publications, les entreprises pouvant en assurer leur promotion sur leur site internet si elles le souhaitent.

Inversement, en cas d’Index inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
En cas de non publication de son index, de non mise en œuvre de mesures correctives ou d’inefficience de celles-ci, l’entreprise s’expose à une pénalité financière jusqu’à 1% de sa masse salariale annuelle.

Des délais de mise en conformité allant de 6 mois à trois ans sont applicables aux entreprises de 50 salariés.

En cas de doute de l’employeur sur le respect de ces critères, l’Administration a mis en place sur son site une série d’outils de mesure et d’accompagnement des entreprises de nature à les inciter à renseigner ces indicateurs. On peut citer des tableurs de calculs, un MOOC, une formation prise en charge pour les entreprises occupant plus de 50 salariés, des référents nommés par la Ministre du travail issus de la DIRECCTE (Inspection du travail) et une assistance téléphonique est même disponible au 0 800 009 110 (service gratuit + prix d’un appel) afin de réaliser un audit avant de renseigner les indicateurs.

Pour autant les règles à caractère général du Code du travail continuent à s’appliquer pour les entreprises.

Ces données sont en effet connues et renseignées aux partenaires sociaux à travers la base de données économiques et sociales (BDES) communiquées au CSE de l’entreprise.

Celle-ci doit contenir le rapport de situation comparée pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise « en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise, part des femmes et des hommes dans le conseil. »

Autre exemple, l’article L. 1225-26 du code du travail prévoit qu’« à leur retour de congé maternité, les salariées doivent bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut (quand il n’y a pas de catégorie professionnelle de comparaison), de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

Par exception, les primes individuelles dès lors qu’elles ne relèvent pas d’un caractère discriminatoire et qu’elle répond à des critères d’attribution objectifs, mesurables et licites,  n’est pas due à la salariée pendant son congé de maternité, selon un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 septembre 2018.

En cas d’interrogations de nos adhérents, nous restons disponibles par mail : thomas.daniel@e-c-f.fr ou au 01.47.42.55.79

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