Télétravail occasionnel : questions / réponses

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Télétravail occasionnel : questions / réponses

Perçu tantôt comme une abolition de la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle du salarié, tantôt comme un outil de gestion des ressources humaines efficace et une amélioration des conditions de travail, le recours au télétravail est désormais au centre des questions sociales et des problématiques de management.

En cas de difficultés du salarié pour se rendre à son lieu de travail par les moyens de transports habituels, notamment en cas d’appel à la grève « nationale et illimitée » de la part des syndicats de la RATP et de la SNCF, de nombreuses entreprises ont recours au télétravail occasionnel sur le fondement de règles assouplies mais il subsiste des questionnements liés au dispositif.

1/ Comment identifier les postes susceptibles d’être concernés par le télétravail au sein de mon cabinet ?

L’article L. 1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Par conséquent, tout poste au sein du cabinet qui peut être réalisé dans des conditions identiques hors des locaux peut être concerné.

On pense naturellement aux postes qui ne comportent pas de contact avec la clientèle pendant la période visée ou une présence dans l’intérêt du service.

2/ Suis-je tenu de fixer un cadre négocié ou de rédiger une charte sur le télétravail ?

Il ne s’agit pas d’une obligation, mais la négociation d’un accord est préférable, dans la mesure où il permet de mieux partager les enjeux et les droits et devoirs de chacun.

Une charte peut prévoir les différentes catégories de salariés visés
Je peux également répondre au cas par cas aux sollicitations des salariés de mon entreprise.

3 / Dans le cadre d’une appréciation au cas par cas, y a-t-il des règles à respecter ?

Pour le salarié, il doit se tenir à disposition de son employeur dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail et utiliser une ligne haut débit pour communiquer et être joignable selon les horaires habituels et respecter son droit à la déconnexion afin de respecter les règles d’amplitude en matière de durée du travail.

Côté employeur, il peut mettre en place le dispositif au cas par cas sous réserve d’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant le même poste visé par le télétravail.

En revanche, des différences de traitement peuvent être liées à la nature des tâches à accomplir, qui rendent possible ou non cette forme d’emploi.

4 / Le salarié du cabinet peut-il décider de son propre chef d’avoir recours au télétravail fut ce de manière occasionnelle ? En cas de désaccord, comment matérialiser mon refus ?

L’article précité précise que la mise en place du télétravail repose sur le volontariat, c’est-à-dire l’accord de volontés entre l’employeur et le salarié.

Dès lors, vous êtes en droit de refuser le recours au télétravail. Ce refus doit être justifié, et plus particulièrement, depuis l’entrée en vigueur de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel lorsqu’elle est formulée par un travailleur handicapé ou un proche aidant.

Par exemple, cette justification repose sur l’intérêt de l’entreprise et concernerait des postes non sédentaires ou qui nécessitent un contact avec la clientèle.

Pour de tels postes, une demande la veille pour le lendemain peut être considéré comme un délai trop court qui désorganiserait le fonctionnement de l’entreprise.

En l’absence de justification du refus, aucune sanction n’est prévue mais le salarié est admis solliciter des dommages‐ intérêts, sous réserve de démontrer un préjudice spécifique.

5 / Dois-je répondre par écrit au salarié qui demande le recours au télétravail de manière orale ?

La démarche étant consensuelle, un simple courriel ou une demande orale à l’employeur suffisent pour formaliser la demande dès lors qu’« en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

Corrélativement, une réponse écrite de l’employeur n’est pas obligatoire mais reste préférable en cas de demande formalisée de la même manière par le salarié.

6 / Pouvez-vous imposer de télétravailler ?

L’article L. 1222-9 du code du travail prévoit que le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail et vous n’êtes pas en mesure d’imposer ce mode d’organisation du travail même de manière occasionnelle.

7/ Dois je indemniser le salarié en télétravail s’il utilise son propre matériel ?

L’entreprise n’a plus l’obligation de prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail par le salarié. Toutefois, la doctrine semble considérer que cette suppression ne l’exonère pas de prendre en charge tous les frais.

Une chose est sûre : si la demande de télétravail émane de l’entreprise, cette dernière devra indemniser le salarié de la sujétion constituée par l’utilisation d’une partie de son domicile pour les besoins de son activité professionnelle et prendre en charge les frais engendrés par cette utilisation.

Certains frais, engagés par le salarié en situation de télétravail, sont considérés comme des dépenses inhérentes à l’emploi dont le remboursement est exonéré de cotisations sociales. En cas de contrôle Urssaf, l’entreprise devra être en mesure de justifier la réalité des dépenses supportées par le salarié. Sont visés : les frais fixes et variables correspondant à la mise à disposition d’un local privé pour un usage professionnel, les frais liés à l’adaptation d’un local spécifique, les frais de matériel informatique, de connexion et fournitures diverses.

Nos conseils :

En l’absence de charte ou d’accord d’entreprise, il convient de rappeler le caractère provisoire et exceptionnel du télétravail, et indiquer une date de fin au sein d’un mail ou d’un SMS adressé au salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable, les règles de sécurisation des données doivent être définies sinon rappelées par référence à la charte informatique du cabinet.

En cas d’interrogations de nos adhérents, nous restons disponibles par mail : thomas.daniel@e-c-f.fr ou au 01.47.42.55.79

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