Le salarié qui n’a pas validé sa formation peut-il être licencié à son retour dans l’entreprise ?

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Le salarié qui n’a pas validé sa formation peut-il être licencié à son retour dans l’entreprise ?

Le contrat de travail comporte des obligations réciproques pour les parties en matière de formation professionnelle continue :

  • à l’employeur, l’obligation d’adapter le salarié aux évolutions de son emploi
  • au salarié de suivre la formation dédiée.

Il en résulte que son refus est constitutif d’une faute (arrêt du 7 avril 2004 rendu par la Cour de Cassation).

Le cas d’espèce ayant donné naissance à cette jurisprudence est propre à l’informatisation de la bureautique : le refus de suivre une formation en traitement de texte pour une employée de bureau, fondé sur une formation « qu’elle estimait trop rapide et sommaire eu égard aux difficultés qu’elle rencontrait en matière informatique et en comparaison de la formation proposée à une autre salariée de l’entreprise ».

Mais en matière d’échec à une formation ?

En cas d’échec à un diplôme de formation continue, une insuffisance professionnelle est ainsi caractérisée et peut permettre le prononcé d’un licenciement.

Cette solution est consacrée par un arrêt du 5 juin 2019.

Mais elle s’applique à un cas singulier et concerne une profession visée par des textes administratifs qui conditionnent la certification d’un professionnel et son renouvellement à l’attestation de réussite à des tests pour une profession ciblée : celle d’agent d’exploitation de sûreté aéroportuaire. Or les textes en question ne mentionnaient pas de sanction en cas d’échec au renouvellement de la certification de l’agent.

Dans les faits, la salariée avait échoué quatre fois à un examen portant sur l’imagerie radioscopique et la détection d’explosifs, ce qui, en pratique, rendait impossible son maintien dans ses fonctions. Elle avait également refusé de passer les tests une cinquième fois (qu’elle avait pourtant réussis lors de son embauche).

La Cour de Cassation énonce sans surprise que « la salariée avait échoué de manière récurrente à une formation que l’employeur était tenu de mettre en œuvre, ce dernier pouvait invoquer l’insuffisance de la salariée pour l’accomplissement des tâches pour lesquelles cette formation était exigée, indépendamment du processus de certification ».

Si cette jurisprudence n’est pas transposable dans la sphère des métiers liés à la comptabilité, il est acquis au sein des professions du chiffre que dans le cadre du recrutement d’un collaborateur en cours d’obtention d’un DECF en formation initiale, il est conseillé d’insérer une clause contractuelle conditionnant l’embauche au succès de la formation.

Dans tous les secteurs marqués en particulier par les évolutions technologiques, le refus du salarié de suivre une formation de nature à permettre l’adaptation aux évolutions de son emploi, reste de nature à caractériser une faute grave (arrêt de 2004 précité).

Mais une incertitude est maintenue dans le cas de formations dont ne dépendrait pas l’employabilité du salarié.

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louis Louis