Enquête interne : la mise en disponibilité du salarié n’est pas (toujours) une sanction disciplinaire

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Enquête interne : la mise en disponibilité du salarié n’est pas (toujours) une sanction disciplinaire

Mettre en disponibilité pendant quelques jours un salarié pour mener une enquête avec maintien de rémunération ne constitue pas une sanction disciplinaire.

Un salarié démissionne et dénonce une politique de harcèlement de la part de la direction d’une chaîne de la grande distribution alimentaire. L’employeur notifie alors au salarié, présumé auteur de ces agissements constitutifs de harcèlement une mise en disponibilité avec maintien de sa rémunération. Trois jours après, son licenciement est prononcé.

Pour le salarié, la mise en disponibilité constitue une sanction disciplinaire. Dès lors, son licenciement est une sanction prononcée pour des faits déjà sanctionnés. Partant, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse pour violation de la règle « non bis in idem ».

La Cour de cassation estime au contraire que l’employeur peut prendre, préalablement à la procédure de licenciement, des mesures provisoires adaptées destinées à garantir les intérêts de l’entreprise pourvu qu’il n’en résulte pas, sans accord du salarié, une modification durable du contrat de travail.

La mise en disponibilité provisoire, décidée par l’employeur dans l’attente de l’engagement d’une procédure disciplinaire, avait eu pour seul objet de permettre le déroulement serein de l’enquête interne rendue indispensable après la révélation de faits graves au sein du magasin où le salarié était affecté, qu’elle n’avait duré que trois jours et n’avait pas entraîné de modification durable du contrat.

Notre conseil : soyez toujours vigilant au fait de ne pas sanctionner deux fois un salarié pour des mêmes faits. Une mise en disponibilité est possible à condition qu’elle soit de courte durée et opérée avec un maintien de salaire.

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louis Louis