Clauses de mobilité : attention au respect de la vie familiale des salariés !

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Clauses de mobilité : attention au respect de la vie familiale des salariés !

Le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas une condition essentielle du contrat de travail. Aussi, il peut être changé unilatéralement par l’employeur sans que le salarié puisse s’y opposer. Un refus de ce dernier s’analyserait comme une faute susceptible d’entraîner un licenciement.

La jurisprudence de la Cour de cassation tempère cependant grandement ce principe. Pour que la modification du lieu d’exécution du contrat de travail ne soit pas une modification du contrat de travail, exigeant l’accord du salarié, mais une simple modification des conditions de travail, qui n’exige pas l’accord du salarié, il faut que l’ancien et le nouveau lieu de travail soient situés dans le même bassin d’emploi. La notion de bassin d’emploi n’est que très peu définie par la jurisprudence et est laissée, au cas par cas, à l’appréciation du juge.

 

Pour que le lieu d’exécution du contrat de travail puisse être modifié unilatéralement par l’employeur au-delà du périmètre du bassin d’emploi sans avoir à obtenir l’accord du salarié, il faut inclure au contrat de travail une clause dite de mobilité. Cette clause va prévoir la zone géographique au sein de laquelle le salarié accepte par avance tout changement de lieu de travail.

Là encore, la Cour de cassation a atténué la portée de ces clauses par sa jurisprudence.

C’est notamment le cas dans cet arrêt du 10 février 2016 dans lequel une salariée soumise à une clause de mobilité a refusé un déplacement de son lieu de travail de Vannes à la région parisienne. A la suite de ce refus, l’employeur a procédé au licenciement pour faute grave de la salariée pour non-respect de sa clause de mobilité.

La Cour de cassation a considéré que l’utilisation de cette clause par l’employeur n’était ni justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché par rapport à l’atteinte à la vie familiale de la salariée. En l’espèce, la salariée revenait de congé maternité et avait un second enfant en garde alternée.

Ce sont donc les juges qui doivent, au cas par cas, décider si l’attente à la vie familiale du salarié soumis à une clause de mobilité est proportionnée à l’objectif recherché par le changement de lieu de travail.

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